文秀网1. 请给我个离职面谈记录表的内容范本
对于人力资源部门做离职访谈的目的主要有两个方面，一方面是留住离职意向尚不够坚定的拟离职且优秀的人员；另一方面是通过了解离职人员离职的真正动因，并阶段性的总结离职人员的动因，且形成一定量的数据汇总、分析，对企业、团队或管理层等方面存在的问题进行诊断，给出相应的建议或解决方案汇报给企业的管理层；显然，在人力资源部门的战略角度来说，防微杜渐、未雨绸缪的行为有更大的价值；而人力资源部选择自己做离职访谈还是会存在一些问题，比如思想意识固化、员工碍于情面不愿说出真实离职动因等情况；所以像猎头、RPO、背调等工作一样，对于离职调研或离职访谈，人力资源部可以选择第三方帮助企业完成；我们用第三方的离职调研的公司华赢正道管理咨询有限公司，效果还不错，第三方的离职调研业务是根据企业的人力资源部门选择的问题类型，通过调研问卷形式操作完成，最终以报告形式呈现；分为两部分，一是离职人员的离职访谈报告，二是阶段性离职人员的数据分析及企业诊断报告；也就是个人情况分析和企业综合问题分析，同时会有咨询老师阶段性的到访企业，对数据分析及企业诊断报告进行讲解。
2. 离职面谈怎么谈
做一些基本信息的记录，比百如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。
重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛度，为公司改善管理寻提供依据。 离职面谈的四项原则：1、有效性原则：这一原则是离职面谈的第一问原则，为了更好地收集员工离职的原因，面谈应在员工离职当天进行，不要正式，只做肤浅的文章。
2、诚信原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部不应该只答是例行公事，不要暴露其伤痕，坚持实事求是的原则，更不要说公司的奖金了。内3、开容放原则：离职面谈问题需要以开放原则为基础，选择开放问题，并给予离职思考空间，以便更好地进行离职面谈。
4、言论自由原则：离开面试地点应选择私人空间，如公司的情感发泄室。并留出足够的离职时间，人力资源部的面试官要更积极地倾听。
3. 离职面谈怎么谈
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句没有人是不可替代的，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。
这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。
最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。
然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。
应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。
对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似什么、如何和为什么等开放式的问题，而不是用是或否就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。
当你用何时和何地来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。谁这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。
许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为谴责某个人而设的。
除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。
然而，对每。
4. 离职面谈怎么谈
原发布者：yongxin98
员工离职面谈记录表面谈日期：姓学名历担任最后职务时间你的离职原因1.公司原因□A.薪资低□B.福利不够□C.工作环境□D.不满意公司的*策和措施□F.缺少培训和机会□I.同事关系不融洽□G.工作量太少和太枯燥□J.与上司关系不融洽部专门业职务入职时间申请离职日期□E.没有事业发展机会□H.工作量太大2.外部原因□K.找到更好的工作□N.回校深造3.其他原因□Q.试用期内辞职□L.自己经营生意□O.健康原因□M.家庭原因□P.转换行业□R.主动辞职面谈内容记录□S.公司辞退面谈人：面谈备选问题第1页，共2页1.你从事的工作和你预期的一样吗？如果不同，有什么区别？2.你认为你的职位是否符合你的现有技能？如果没有，请举例。3.你认为你现在的职位有没有发展空间？如果没有，那么是什么阻碍了发展？4.你认为你现有职位是否应该被提供更多的培训？5.你在现有职位上遇到的最大的挑战是什么？6.你认为你所在部门的士气怎样，可以通过哪些方面来提高士气？7.你认为工作条件怎样？（例如：工作时间、工作环境等）8.你对公司福利满意吗？9.你认为是否及时向你传达了公司相关*策和流程？如果没有，为什么？10.是否重新考虑离职问题？第2页，共2页
