文秀网1. 工资管理系统论文
工资管理系统 摘自：计算机信息管理毕业设计网 提纲 一、引言 1、本课题的研究意义 2、本论文的目的、内容及作者的主要贡献 二 管理信息系统概述 1、管理信息系统现状 2、管理信息系统开发方法介绍 三、研究现状及设计目标 1、相近研究课题的特点及优缺点分析 2、研究存在的问题及解决办法 3、本课题要达到的设计目标 四、建议的方案 1、数据库方案 2、菜单控制 五、系统结构与模型 1、推荐方案 2、支持环境 3、数据流程图 4、系统功能图 5、系统管理流程图 6、数据字典 六、系统实现技术 1、功能 2、性能 3、系统库结构 七、详细设计 1、程序设计语言 2、详细设计方案 结束语 参考文献摘要： 本系统为工资发放系统。
采用的开发工具是 MicroSoft Visual Basic 6.0。 使用的技术有：数据库的访问；菜单控制。
系统能够提供对工资发放各明细项目的数据编辑，自动计算出工资发放各项合计数据及代扣项目数据；可自主设定条件从而达到对工资数据的多角度查询功能；方便导入、导出数据及输出报表；并可转换成适合与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。财务部门人员以管理员身份登录，对本系统的可登录人员进行管理；而单位其他相关部门人员作为一般用户登录本系统时，数据编辑程序、数据导入程序及增加用户、删除用户程序自动关闭，从而控制本系统的工资数据编辑、数据导入及用户增、删功能只能由财务部门人员操作。
实现了财务部门对本单位工资发放系统的集中管理，保证了系统的安全性。 支持运行的环境：Microsoft Window98/95/me 数据库的接口：Microsoft Access Driver。
关键词：工资，管理 一、引言： 1、本课题的研究意义 目前市面上流行的工资发放软件不少。但是，对于企、事业单位的工资发放来说，不需要太大型的数据库系统。
只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足财务部门、单位其他相关部门及代发单位三方对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用，用户（财务部、其他相关部门、银行）操作方便，简单明了的工资发放软件。
2、本论文的目的、内容及作者的主要贡献 2.1、目的 目前市面上流行的工资发放软件不少。但是，对于企、事业单位的工资发放来说，不需要太大型的数据库系统。
只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足财务部门、单位其他相关部门及代发单位三方对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用，用户（财务部、其他相关部门、银行）操作方便，简单明了的工资发放软件。
2.2、内容 实现本单位财务部门对工资发放的集中管理。可供财务人员对本单位的人员工资进行增加、删除、修改、查询、导入、导出文件、输出报表，并对系统的可登录人员进行管理；同时通过菜单关闭功能使本单位其他相关部门的人员对工资的数据编辑无法操作，只能通过查询或导出文件来了解本单位的工资发放情况；对工资发放中的应发工资合计、代扣个人所得税及个人实发工资等项目由系统自动进行计算；同时本系统还可对工资发放情况进行多角度查询，并转换成可与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。
在登录管理方面，财务人员以工资发放系统的管理人员身份登录，并对本系统的可登录人员进行管理，有权增加及删除本系统的登录人员，进行自身密码的修改；而本单位其他相关部门的可登录人员在登录本系统后，则只能进行自身密码的修改，而无权增加及删除用户。 2.3、作者的主要贡献 全程参与了此课题的研究与开发，包括分析，设计，编码，测试，文档等等。
第二章 管理信息系统概述 1、管理信息系统现状： 管理信息系统（MIS）是一门边缘学科，集管理科学、信息科学、系统科学、现代通信技术和电子计算机技术于一体。1985年，管理信息系统创始人，明尼苏达大学卡尔森管理学院的著名教授戴维斯（*）给出了一个具有代表性的定义：“管理信息系统是一个利用计算机硬件和软件，手工作业、分析、计划、控制和决策模型以及数据库的用户-机器系统。
它能提供信息支持企业或组织的运行、管理和决策功能。” 随着网络技术的出现，管理信息系统又有了新的必恭必敬，基于网络的管理信息系统不断出现，管理信息系统的概念模型也发生了相应的变化，许多学者对管理信息系统给出了新的定义。
例如劳顿认为：“管理信息系统是一个基于计算机的信息系统，它通过收集、处理、存储和扩散信息，来支持组织的管理、决策、合作、控制、分析活动，并使之可视化。” 因此，我们可以看出，管理系统系统具有几个基本含义： （1）管理信息系统不是一个单纯的软件系统，而是一个人-机系统，由人和机器协同工作。
管理信息系统在支持企业或组织的各项管理活动中，管理人员负责将基础数据及时地输入到计算机中，计算机则根据企业或组织中的各层管理人员的要求对基础数据进行加工处理，并将所得到的信息输出。计算机不断地与最终用户进行着信息的交换，但在对数据的加工处理过程中又需要人的适当干预。
（2）管理信息系统的管理过程就是对数据。
2. 急需薪酬管理方面的论文,论题不限,哪位好心人能帮个忙啊,报酬可
一，薪酬结构设计的目的 薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。 二，薪酬结构设计的先行工作 1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略； 2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制； 3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三，薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分 岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。 一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。
通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别： 1， 管理序列： 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。
例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念； 2， 职能序列： 从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责； 3， 技术序列： 从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金； 4， 销售序列： 指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定； 5， 操作序列： 指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
四，薪酬结构设计通常采用的发放明目： 1. 管理序列薪酬结构的整体框架： 年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 2. 职能序列薪酬结构的整体框架： 年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 3. 技术序列薪酬结构的整体框架： 年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 4. 销售序列薪酬结构的整体框架： 年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助） 5. 技术序列薪酬结构的整体框架： 年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助） 五，薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点： 1，月固定工资 a） 月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的 b） 月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线 c） 月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高 2，月绩效工资 a） 月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标 b） 月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的 c） 月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低 3，年度延迟支付工资 a） 年工资延迟支付的设立目的： ·相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核 ·由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流e69da5e887aa62616964757a686964616f31333330323961动率的手段 ·缓解企业日常现金流压力 b） 年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放 4，企业业绩分享 a） 企业业绩分享的设立目的： ·体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平 ·体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现 b） 企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大 ·应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大 ·收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大 ·企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大 5，工龄工资 a） 工龄工资的设立目的。
3. 关于薪水方面的论文要怎么写
我的“薪酬管理”论文的材料 企业薪酬管理诊断的几大问题 咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。
其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 1、薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。
而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。 2、薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。
它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
他们通常的做法是按照行*级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。
通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。
因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行*级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。
这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。
4、薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。
比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。
单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这。
4. 谁有工资管理系统论文啊,帮帮我
我认为中心应该是：
（在市场经济的大环境下，越来越多的人士逐渐认识到用计算机技术进行各类管理，交流的便捷，其中最突出的要算企事业单位的人事工资管理了，为了提高人事工资管理效率，减轻劳动强度，提高信息处理速度和准确性，在对其组成结构和系统功能进行了全面地分析，提出了人事工资管理系统的实现和解决方案，该方案利用计算机支持高效率地完成人事工资管理的日常事务，是适应现代企事业单位制度要求、推动企事业单位人事工资管理走向科学化、规范化的必要条件。）
设计的思路：
应该以Visual Basic6.0为开发语言和ACCESS2000为数据库以及其他第三方控件等软件作为设计工具，以工资为对象，开发的一个能够满足企事业单位的工资管理的要求的“人事工资管理系统”。
要求本系统具有完成单位人员工资管理的全过程，包括用户管理，员工管理，维护不同职务，职称，其他工资的工资标准以及浏览与结算和查询等。
关键词：工资管理系统； VB; ACCESS
这只是我的一些，而并不是你想的论文的全部！！
5. 求几个工资管理系统的参考文献
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6. 求 企业工资管理系统的设计与开发的论文
职工工资管理系统的开发
【摘要】职工工资管理系统是典型的信息管理系统，其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。其中
系统的前端应用程序的开发使用Delphi7.0开发工具来设计，由SQL Server2000做后台数据库，属于一种小型应用软件。此系统由系统用户管
理模块、职工信息管理模块、工资标准设定模块和工资信息管理四个模块组成。用户权限分为系统管理员和系统普通用户两种。工资管理系统
可以实现对员工基本工资进行管理、实际发放工资管理、信息记录查询与输出打印等多个项目的管理。在各模块内分别实现对员工基本信息的
管理，如添加、修改、删除、查询等功能并且能够对历史记录进行查询和打印。工资管理系统基本满足用户的需求。
【关键词】Delphi7.0;SQL Server2000；数据库；信息管理
1.系统的开发背景
1.1职工工资管理系统的现状分析
1.1.1传统的工资管理系统的特点
当前许多企业之中，真正完全使用计算机管理职工工资发放的不
多。其中有相当一部分企业仍然使用了较为落后的人工计算的方式发
放职工工资。这就使得工资的发放出现了许多的弊端，如数据的可靠
性、工资数据的安全性，而且面对庞大的职工工资数据，无论在查询上
还是在管理上都会显得十分的麻烦。
1.1.2传统的工资管理系统存在的问题
1）档案数据过多，难以存储。由于企事业单位职工人数一般比较
多，使得职工的工资数据量十分的庞大，每月都要有各种的工资数据
形式需要存档。这就给维护和储存带来了困难。
2）耗工耗时多，工作效率低。每进行一次查询工作要阅读大量报
表，逐项逐人查看记载，工作量大，工作效率低。
3）容易出错，准确率不高。大量的计算工作使得人很容易出错，出
错后就会对职工的工资发放工作造成很大的影响。
4）人工填写报表不如微机控制打印的报表整齐、美观。
5）工资数据检索不方便。
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